Sokan keressük a biztonságot az életünkben, még a munkahelyünkön is. De ha munkaviszonyban dolgozunk, akkor tisztában kell lennünk azzal, hogy teljes biztonságban soha nem lehetünk, mert ha tetszik, ha nem, sajnos bármikor szembesülhetünk azzal, hogy már nincs szükség ránk. Nem is lehet erre pszichésen felkészülni, nagyon tud ez fájni. No, de milyen jogaink vannak, ha elbocsátanak?
Fontos elsősorban tisztázni, hogy a munkáltató csak nagyon kevés esetben mondhat fel indoklás nélkül. Például a vezető állású munkavállalónak vagy a nyugdíjasnak adandó felmondás esetén nem kell indokolni a felmondást.
Azonban ha nem esünk a kivételek alá, akkor a főnöknek meg kell mondania a felmondásban, hogy miért bocsát el minket.
Mi lehet az ok?
A jogszabály az indokok körét is meghatározza: a felmondás csak a munkavállaló magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével lehet kapcsolatban.
1. Hibáztunk
Az egyik esetkörben azért mondhat fel a munkáltató, mert megítélése szerint mi, alkalmazottak tettünk valamit, ami miatt meg akar tőlünk válni. Ezt is konkrétan bele kell írnia a felmondásba, hiszen tudni szeretnénk, hogy mi volt a baj, amiért az elbocsátásunk mellett döntött.
Ha ezt nem teszi, vagy nem igaz, amit állít, vagy igaz ugyan, de egyáltalán nem olyan súlyú a vétség, hogy arra felmondást lehetne alapozni, akkor jogellenes a felmondás.
A felmondási ok vizsgálatánál az eset összes körülményét figyelembe kell venni, mert egyes cselekedetek másként ítélendők meg más-más munkakörben.
Ha valaki ittasan megy be dolgozni, azért más megítélés alá esik ez a „vétsége” ha pl. bölcsődében dolgozik, vagy nagy értéket szállító kamiont vezet. Az ittasság foka is számíthat. Vagy a cigarettázás vétsége is súlyosabban ítélendő meg, ha a cigiző lobbanékony anyaggal dolgozik. Vagy az se mindegy, hogy olyasvalaki nem jelent be valamilyen betegséget, aki élelmiszeriparban dolgozik, alapanyagok között a gyártósoron.
2. Létszámleépítés van
A másik esetkör gyakrabban előfordul a gyakorlatban, ez az, amikor jól végezzük a munkánkat, nem vétettünk semmilyen hibát, betartottunk minden előírást, mégis megválik tőlünk a főnök, mégpedig átszervezésre, létszámleépítésre hivatkozva. Ilyet tehet, a jogszabály erre lehetőséget biztosít a munkáltató számára.
Viszont itt is igaznak, valósnak kell lennie az indokolásnak, nem bújhat a munkáltató az átszervezés álcája mögé.
Ha valójában nem történt átszervezés, létszámcsökkentés, akkor ez jogellenessé teheti a felmondást.
Tehát ha létszámcsökkentésre hivatkozással vált meg tőlünk a cég, de holnap már ott vigyorog egy új alkalmazott a helyünkön, a mi munkakörünkben, és így szó sincs létszámcsökkentésről, ez nem csupán felháborító, hanem jogellenes is.
Nagyon nehéz feldolgozni azonban azt, hogy létszámleépítés esetén a munkáltató valóban nem köteles megindokolni, hogy miért pont ránk esett a választása és nem másik kollégára. Azt is jó tudni, hogy kizárólag a munkáltató személyében történő változás (pl. új tulajdonosa lett a cégnek) nem szolgálhat a felmondás indokául.
Kapok végkielégítést?
Jogosan merül fel bennünk, hogy felmondás esetén mit kell a munkáltatónak kifizetnie részünkre, mennyi felmondási idő és végkielégítés jár. A felmondási idő valójában egy időtartam, azt jelenti, hogy a felmondás közlésétől számítva még mennyi idő múlva fog megszűnni a munkaviszonyunk. Ez legalább 30 nap.
A ránk irányadó felmondási idő felét le kell dolgoznunk, a másik felében viszont a munkáltatónak fel kell mentenie a munkavégzés alól.
A végkielégítés ezzel ellentétben egy pénzösszeg, amit a cégnek – bizonyos feltételek fennállása esetén – fizetnie kell nekünk. Végkielégítés csak akkor jár, ha legalább 3 évet dolgoztunk már az adott cégnél és nem a mi hibánkra hivatkozással mond fel.
A felmondási idő hossza és a végkielégítés összege pedig attól függ, hogy menny időt dolgoztunk a cégnél, és ezek az idő előrehaladtával sávosan nőnek.
Ha például valaki 10 évet dolgozott az adott cégnél, akkor 55 nap a felmondási ideje és 3 hónap végkielégítés jár neki.
Vannak tiltott esetek
Vannak olyan helyzetek, amikor a jogszabály védelemben részesít bennünket, és ekkor a munkáltató nem mondhat fel. Például nem élhet felmondással várandósság, szülési, gyermekgondozás céljából igénybe vett fizetés nélkül szabadság alatt, vagy ha emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésre járunk, pontosabban ennek első hat hónapjában.
Közös megegyezés
Munkáltatók eléggé elterjedt gyakorlata az, hogy a felmondás közlésekor közös megegyezéssel is készülnek.
Munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését akkor érdemes aláírni, ha legalább annyi juttatást (felmondási idő, végkielégítés) biztosít a munkáltató a közös megegyezésben, mint amennyi a jogszabály alapján egyébként járna, vagy jó esetben többet.
Ha per, legyen per
Ha valaki úgy érzi, hogy a főnöke megalapozatlanul mondott fel neki, akkor a munkaügyi bírósághoz lehet fordulni. Ezt a döntést azonban sajnos nem lehet sokáig halogatni, mert a jogszabály szerint a keresetlevelet a felmondás közlésétől számított 30 napon belül kell a bírósághoz benyújtani.
Ezért ha valaki meg szeretné támadni ezt a munkáltatói döntést vagy csak bizonytalan abban, hogy jogszerűen járt-e el vele a cég, akkor minél hamarabb érdemes felkeresni egy munkajogászt. Az anyagiak ne rettentsenek el senkit, mert nem árt tudni, hogy ha valaki nem keresi a bruttó havi átlagfizetés kétszeresét, akkor a bíróság munkavállalói költségkedvezményt ítél meg, ami azt jelenti, hogy nem kell illetéket fizetni.
Se pénz, se tb?
Az elbocsátás után jobb minél előbb összeszedni magunkat és feltérképezni a lehetőségeinket. Álláskeresési támogatást is érdemes igénybe venni, nemcsak azért, mert átmenetileg ez pénzügyileg egy kicsit kisegít, hanem mert az álláskeresési támogatás folyósítása idejére is biztosítottnak minősülünk.
Az egészségügyi szolgáltatás (orvosi ellátás) igénybevételére való jogosultság azonban a biztosítási jogviszony megszűnését követően megszűnik.
Nem azonnal, hanem 45 nap elteltével. Ha eddig sem találtunk esetleg munkát, akkor egészségügyi szolgáltatási járulékot kell fizetni. Ha ezt elmulasztanánk, nem arról van szó, hogy betegség esetén nem kapnánk meg a megfelelő orvosi ellátást, hanem arról, hogy biztosítás hiányában akár meg is kell az ellátást fizetni.
Ha segítségre lenne szükségetek a témával kapcsolatban, keressétek a VOUS jogászát a judit.lami@gmail.com e-mail címen.
